初创公司如何利用期权激励来招聘优秀员工？

初创公司很难招人。为了招人，他们承诺给员工很多股权，但往往被员工视为老板，或出现在后期执行中。一堆问题。本来我想用公平来激励员工，但后来可能会导致更好的员工早点离开。

那么问题来了，如何正确运用期权激励计划吸引优秀员工，促进公司业务发展？

几个概念1、期权 VS 限制性股权 VS 权益分享

(1）选项，当条件满足时，员工将在未来提前确定以价格购买公司股权的权利。

受限股权是指权利受限的股权。

对于限制性股权，获得激励对象的时间在开始时已预先确定。一旦获得股权，公司将在获得股权后第一时间作为股东参与公司的决策管理和股利分配，激励对象具有较高的参与感和心理安全感，主要适合合伙人团队。

对于期权、激励对象获得股权的时间有所延迟。只有当服务期限或业绩指标等约定条件满足，且激励对象长期看好公司前景并为行权付出代价时，才会开始获得股权并参与公司的决策管理和分红。在成为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。

股权激励也可以成为一种仪式，可以是一个激活公司组织细胞的过程，放松对创始人的束缚，改善下沉责任和义务的过程。

(2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票、或者直接的工资奖金。利益分享主要是一个问题，一个短期激励。

2、最可能出现的问题

(1)股权激励的初衷？

“我想在这里纠正一个人 一个常见的常识性错误是，授予股权并不意味着您放弃股权并且一切都结束了。重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理公司的权利和责任。”这是《我是MT》公司CEO邢善虎分享了自己做公司股权激励的经验。

员工股权激励的初衷是为了激励员工，所以创业公司在设计员工股权激励计划进行拓展时，首先要关注激励员工的初衷。

股权激励文件将涉及对激励对象在各方面的权利限制，包括股权分期到期、离职时股权回购安排等。这些制度安排有其商业合理性，也是对公司利益的保护和创业团队的长期参与。

公司管理团队和创始人在设计员工股权激励计划时最常见的问题之一就是在整个执行过程中很容易站在公司一边。为了保护公司和创业团队的利益，我们忽略了员工激励的初衷。

(2）沟通不畅？

公司在进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位：

最有可能的问题是，员工在签订的期权协议中会对自己在公司的服务时间有严格的限制，而员工对这些冷冰冰的制度并不了解或不了解。由于该安排背后的合理性、合理性和商业逻辑，员工很可能将股权激励视为销售合同。公司按比例分配股权。对于得到十分之一选择权的员工来说，他们会觉得公司太小气了。为什么我的股票这么少？为什么要签署这么繁琐的文件，你不相信我们吗？

如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初衷再次决定了员工一定要真正的被激励。

(3）如何沟通？

明确员工选项的逻辑：

员工期权的逻辑是员工以极低的价格购买公司长期为公司服务公司给了1万期权有用吗，以增加其手中期权的价值。

首先是员工购买的期权价格偏低：公司向员工发行期权时，是以公司目前的估值为基础的。

股票以极低的价格卖给员工，员工买股票的时候已经赚钱了。

另外，员工手中的选择权是未来收益，员工需要长期为公司服务才能变现股票。欣赏。因此，期权协议不是买卖合同，而是员工分享公司成长收益的机会。

关于期权，员工会有很多问题，会在心里反复寻找答案，但不会公开问公司。问题：如如何获得这些股权，何时以及如何实现股权，这些问题需要与员工充分沟通。

许多员工还问为什么他们的选择这么少？

公司需要付出很多努力去做，需要为后续员工预留足够的股权。

员工股权激励步骤

员工期权激励将经过四个步骤公司给了1万期权有用吗，即授予、成熟、行使和实现。

授予，即公司与员工签订期权协议，规定员工获得期权的基本条件。

成熟度是指员工满足约定条件，主要是在达到服务期限或工作绩效指标后，可以选择有偿行使期权，并将期权转为股票。

行权，即员工付费购买期权，完成从期权到股票的跨越。

变现，即员工获得股票后，可以在公开市场上出售，或者通过参与分配公司收购价款的方式，或者通过分配公司股息的方式。 ，参与并分享公司的成长收益。

员工股权激励的进入机制1、时机：

有些创业者在公司初期就开始大量发行期权，甚至全员持股。我们的建议是，对于公司的核心合伙人团队，遇到合适的人，经过磨合期后，可以发行股权。

但是，对于非合伙人来说，一方面股权激励的成本非常高。如果给单个员工三五分的股权，员工可能感受不到；另一方面，激励效果很差，甚至可以算是一块大蛋糕。 ，具有负激励作用。

因此，最好是公司达到一定阶段（比如有天使轮融资，或者公司收入或利润达到一定目标），发行期权的效果会更好。 .

发行期权的节奏：

控制发行节奏和进度，为后续团队预留发行期权的空间（如按照上市前4批发行）；完全控股可以成为企业的选择方向，但最好先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后解决普惠制第三梯队，形成示范效应。

这样既能达到激励效果，又能控制激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先谈恋爱，再结婚，和公司经历一段磨合期。

2、约会

股权激励的参与者包括合伙人、中高层管理人员（副总裁、董事等）、关键员工和外部顾问。

合伙人主要持有限制性股权，不参与期权配置。但是，如果合伙人的出资额与其持有的股权不匹配，可以向合伙人发出追加选择权，以调整前期合伙人股权分配不合理的情况。

中高级管理人员是主要的选择人群。

3、定量的

量化一方面是确定公司期权池的总量，另一方面是确定每个人或每个职位的数量。

公司的期权池在10-30%之间，15%是中间值。期权池的大小需要根据公司的情况来设置。

在确定针对每个人的选项时，首先要考虑给予不同职位和级别人员的选项，然后再确定针对特定个人的选项。在确定岗位数量时，可以先按部门分配，再按岗位分配。

公司总池确定，综合考虑其职位、贡献、薪酬及公司发展阶段，基本确定员工应获得的激励股权数量。

在VC进来之前参与创业，VC进来之后加入公司，C轮甚至IPO前夕加入公司的同级别技术大师，他们得到的选择应该被设计要区别对待。此外，公司还可以给员工一个选择，是拿高工资+低期权，还是低工资+高期权。创始人通常更喜欢低工资和高选择。

邵亦波分享了他创办的eBay公司的期权发行标准。比如对于VP级别的经理，如果在天使进来之前就参与到业务中，就会发行2%-5%的期权；如果他们在A轮之后进来，1%-2%；如果他们进入C轮或接近IPO，他们将发行0.2%-0.5%。核心VP（CTO、CFO、CTO等）可以参考上述标准，发2-3遍。主任级人员参照副总裁的1/2或1/3发放。

4、定价

讨论最多的问题是员工是否需要为期权付费？是免费的吗？

建议是：(1）员工必须付出。有付出与没有付出的员工态度会很不一样；(2）完全跟投资人付出，不像用钱买股权，逻辑员工购买期权就是支付少量资金，外加长期参与创业赚取股权。因此，员工应以低于公司股权公允市场价值的价格获得期权。

期权 发行的过程是让员工意识到期权本身是非常有价值的，但他只需要支付少量的钱就可以得到它。他之所以只付一小笔钱，是因为公司对他有期望，基于他长期从事创业的人，他会带着酱油跑掉。公司回购他的期权是合情合理的，员工也是可以接受的。

5、确定兑换条件：

确定赎回条件是指提前确定授予员工的期权何时到期，即员工可以行使期权的时间。

一种常见的成熟度机制是基于时间的：4 年的成熟期，25%。

另一种是：满两年后兑现50%，之后每年兑现25%，四年后全部兑现。

第三种：第一年兑现10%，第二年兑现30%，第三年兑现70%，第四年全部兑现。

激励期权的退出机制

创业公司在实施员工股权激励时，激励期权的进入机制可以使激励计划生效，激励期权的退出机制，即员工是否回购已行权的股权离职、回购价格等，避免员工离职时产生不必要的纠纷。

1、回购选择范围：

一个更重要的问题是：员工的到期期权和行权股权是否应该被回购？以及如何回购？

已行使的选项：

已行权的期权为员工自行购买的股权，不得收回。并购或已上市的，一般不回购员工的行权股权。

但是对于创业公司来说，离职员工持有公司股权，是公司正式股东，建议提前提前。约定员工离职后，公司有权按约定价格回购员工持有的股权。

尚未行使的成熟期权：

成熟期权，由员工在公司服务一段时间后获得。即使员工在决定离职时不行使权利，员工也有权行使权利。

此时，应让员工选择是否行使权利。如果您选择行权，您将继续以约定的行权价格购买公司股票。

不成熟期权：公司将收回所有期权，放入公司的期权池中。

2、股权回购定价：

在回购员工持有的股权时，一般可以将公司当时的净资产、净利润和估值确定。

如果按照估值计算，由于投资者的估值是基于公司未来的价格，所以公司的估值代表了公司未来的价格，是对公司的估值。折现后，价格根据员工持有的股权百分比确定。而如果按照公司估值计算，也会影响公司的现金流。

如果按净资产和净利润计算，应该有相应的溢价。因为公司收回了员工持有的股票的未来收益权。

未成熟期权定价：未成熟期权不存在回收问题，因为这些期权仍归公司所有，员工未满足行权条件，公司可以直接将其放回期权池。但是为了避免员工的误解，降低沟通成本，可以用1元收回员工的全部未成熟股权，操作简单。